人材募集の方法17選！メリット・デメリット、集まらない時の対処法

人材募集は企業の成長に欠かせない重要なプロセスです。しかし、求める人材が集まらない、応募者が少ないといった悩みを抱えている企業も少なくありません。

近年では、採用市場の競争が激化しているため、人材募集従来の求人広告や紹介にプラスして企業の課題に合わせた対策が求められています。

そこで本記事では、17種類の人材募集の方法を詳しく解説し、それぞれのメリット・デメリットや、応募者が集まらない時の具体的な対処法についても触れます。

自社に最適な募集方法を見つけ出し、効果的な採用活動を進める手助けとして参考になさってください。

人材募集の方法17選！メリット・デメリット

人材募集の方法には、企業の規模や求める人材像、業界の特性に応じて多岐にわたる選択肢があります。

以下、代表的な人材募集の方法をすべて紹介します。

1.求人サイト（求人広告）の活用

手軽に多くの応募者にリーチできる方法です。

大手求人サイトであるリクナビやマイナビなど、また専門特化型サイトなどを利用します。

メリット 幅広い層の求職者にアプローチできる 特化型サイトでは業界に精通した人材が見つかりやすい デメリット 広告掲載にコストがかかる 多数の応募者からの選別が必要

代表的な求人サイトの掲載料について、まとめました。

• マイナビ転職: 掲載課金型でプランが用意されています。上位プランでは、より多くの求職者にリーチできる可能性があります。
• リクナビNEXT: 先行投資型です。掲載企業数が多いため、目立つためには高額なプランが必要になることがあります。
• Indeed: クリック課金型で、1クリックあたりで料金が発生します。求人掲載自体は無料ですが、上位表示を希望する場合は課金が必要です。
• doda: 先行投資型で、10〜180万円の範囲です。幅広い業種・職種に対応しており、多くの求職者にアプローチできます。
• エン転職: 先行投資型です。顧客満足度が高く、若手人材へのアプローチに強みがあります。
• Green: 成果報酬型で、60〜120万円が必要です。IT業界に特化した求人サイトで、多くのエンジニアやデザイナーが登録しています。

dodaとGreenのみホームページに料金の記載があります。そのほかの求人サイトは、問い合わせが必要です。

求人サイトの掲載料は多様であり、自社のニーズや予算に応じて適切な媒体を選ぶことが重要です。

2.自社サイト・採用ページ

自社のホームページで求人情報を発信する方法は、価値観を伝える上で有効です。

社員インタビューを掲載してブランディングを行ったり、企業の最新情報を発信したりすることで、さらに効果を高めることもできます。

メリット 自社の文化や価値観を直接伝えられる 広告費用がかからない デメリット アクセス数が少ないと応募者が集まりにくい ページ運営・更新に手間がかかる

自社サイトの運用費は年間で数万円から数十万円程度です。

ただし外部に運用を依頼する場合、コストは大きくなるため、事前に予算をしっかりと計画しておく必要があります。

外注する前に、どんなコンテンツを発信するかは人事担当者や広報担当者で練っておくと良いでしょう。

関連記事：採用広報とは？戦略設計や成功事例も紹介

3.人材紹介会社の利用

専門エージェントを通じて、自社に合った候補者を紹介してもらいます。

幅広い職種に対応した一般の人材紹介や、管理職や専門職向けのハイクラス向けエージェントがあります。

メリット 専門職や管理職の採用がスムーズ エージェントが候補者を選別してくれる デメリット 紹介手数料が高い 紹介企業との信頼関係構築が必要

人材紹介会社の料金体系は、主に成功報酬型で構成されており、採用した人材の理論年収の30%から35%程度が相場とされています。理論年収が600万円の場合、手数料は180万円程度になります。

関連記事：人材エージェントとは？おすすめサービス12選と選び方

4.ハローワークの利用

公共の職業紹介機関を通じて求職者を募集します。とくに地域密着型や中小企業に適しています。

メリット 掲載コストがかからない 地域密着型の求職者が多い デメリット 求職者の質がまちまち 応募者の反応が遅いこともある

ハローワークは税金で運営されており掲載費が無料のため、コストを抑えたい企業には最適です。

応募があった場合はハローワークからの連絡を通じて確認できるので、求職者への連絡漏れの心配もありません。

5.社員紹介制度（リファラル採用）

既存社員が知り合いや元同僚を紹介することで、信頼性の高い候補者を得る方法です。

インセンティブを付与する企業もあります。一般的には、3万円から30万円程度が相場とされています。

メリット 社員の紹介なのでミスマッチが少ない 採用コストが抑えられる デメリット 社員の紹介に頼りすぎると偏りが生じる 内部の人間関係に影響を与えるリスクがある

リファラル採用では、転職市場に出ていない潜在的な候補者にもアプローチできるため、優秀な人材を確保するチャンスが広がります。

6.ダイレクトリクルーティング

企業が直接、求職者にコンタクトする方法です。

メリット 求職者との距離が近く、迅速な対応が可能 若年層へのアプローチに効果的 デメリット 常に情報発信を続ける手間がかかる 拒否される可能性もある

ダイレクトリクルーティングの費用は、利用するサービスやプランによって異なります。たとえば、新卒・中途採用の両方に対応する「OpenWorkリクルーティング」の費用は、新卒で1人あたり40万円、中途で80万円です。

さまざまなサービスがあるため、自社に適したものを選ぶことが重要です。

7.SNS（ソーシャルネットワーキングサービス）

SNSは専門職やグローバル人材へのアプローチに効果的です。

とくにLinkedIn（リンクトイン）はビジネス特化型SNSとして注目されています。

メリット ミドル層（36～45歳）への効果的なアプローチが可能 求職者とのコミュニケーションがとりやすい デメリット 継続的な情報発信の手間がかかる アプローチが拒否されるリスクがある

LinkedIn上で最も割合が高い職種はビジネスデベロップメント（事業開発）で、次に教育や営業が続きます。

また、ITやコンサルティング、会計・経理、広告サービス、建築・計画、法律サービス、獣医など、多様な業種のユーザーも活動しています。

LinkedInのユーザーは、ビジネスへの高い関心を持つのが特徴です。

8.合同企業説明会・キャリアイベント・ミートアップ

合同企業説明会は多くの企業が一堂に会し、学生に対して自社の情報を提供するイベントです。

キャリアイベントは特定の業界や職種に特化したイベントで、業界研究や職種理解を深めることを目的としています。

またミートアップはよりカジュアルな形式で、社員と求職者が直接交流する機会を提供します。

いずれのイベントも企業と求職者のマッチングを促進し、採用活動を支援することを目的としています。

メリット 直接会うことで企業の魅力を伝えやすい 多くの候補者に一度にアプローチできる デメリット 参加費や準備にコストがかかる 競合企業も多い

費用はイベントの規模や内容によって大きく変動しますが、この中でもミートアップは比較的小規模なイベントなため、数万円〜と負担が少ないのが特徴です。

9.大学・専門学校との連携

インターンシップやOB・OG訪問を通じて新卒採用を促進します。

メリット 優秀な学生と早期に接点を持てる 学生の成長を見ながら採用判断ができる デメリット 採用までに時間がかかる インターンの運営に手間がかかる

インターンシップやOB・OG訪問は、従来の求人広告や人材紹介サービスと比較してコスト効率が良い場合があります。とくにインターンシップでは、選考プロセスが短縮されるため、人件費や時間的コストも削減できます。

10.Web広告・紙媒体の広告

Google広告などターゲット層に絞った広告配信や、新聞・フリーペーパーに掲載することでの訴求があります。

メリット 特定層や地域への訴求力が高い 広告配信のターゲティングが可能 デメリット 広告費用がかかる 効果が限定的な場合がある

Google広告はクリック課金型であり、広告がクリックされるごとに料金が発生します。一般的には数十円から数千円程度ですが、人気のあるキーワードではクリック単価が高くなる傾向があります。

また新聞は1回の掲載で数万円から数百万円程度と種別によってさまざまです。

フリーペーパー、たとえばタウンワークでは3,000円からの料金で求人を掲載できます。

関連記事：採用広告とは？採用広告の費用対効果を最大化させるポイントを解説

11.スカウト（ヘッドハンティング）

専門のエージェントや採用担当者が直接優秀な人材にアプローチする方法で、中堅～高い専門スキルを持つ人向けです。

メリット 即戦力として活躍する人を確保しやすい 非公開求人にも対応可能 デメリット コストが高い 必要な人材が確実に見つかるわけではない

スカウトは主に「サーチ型」と「登録型」があります。サーチ型は、企業が求める人材をエージェントが市場から探し出す方法で、とくに優秀な人材をターゲットにします。一方、登録型は、求職者が自ら登録し、企業からのスカウトを待つ形式です。

スカウトサービスは、採用が決定した場合にのみ費用が発生する成功報酬が一般的で、年収の15%から35%程度のコストがかかります。

12.インターンシップ採用

長期または短期のインターンを通じて自社に合う人材を見極め、そのまま採用につなげます。

メリット 実際の業務を通じて適性を確認できる 若い人材を自社に引き込める デメリット インターン期間中の教育が必要 採用につながらない場合もある

2025年卒から新たに導入される「採用直結型インターンシップ」では、学生情報を採用活動に活用できるようになります。企業は学生を早期に評価できるため、他社よりも早く人材を確保できます。

13.派遣社員からの登用

派遣社員として働いていた人を、正社員として登用する方法です。

メリット 仕事への適性を事前に確認できる 即戦力として活躍しやすい デメリット 社員定着までに時間がかかる 登用を断られるリスクがある

厚生労働省の「令和４年度 労働者派遣事業報告書の集計結果」によると、全業務平均の1日あたりの派遣料金は24,909円です。

派遣を利用する際には、複数の派遣会社を比較することや、希望条件を見直すことでコストを抑えることが可能です。

14.クラウドソーシング・副業人材の活用

近年、働き方改革などの影響により業務委託や副業人材を、そのまま正社員登用するケースが増えています。

メリット 必要な時だけ人材を活用できる 専門スキルを持つ人材を確保しやすい デメリット 定着率が低い 社内文化に馴染みにくい

正社員として採用すると給与以外にも福利費や賞与、退職金などが発生します。これにより、全体的な人件費は上昇します。

しかし、高い成果を期待できる可能性があるため、長期的には企業にとってプラスとなるでしょう。

15.AI・採用支援システムの活用

採用管理システム（ATS）を使って、候補者データの管理やマッチングを効率化する方法です。

メリット 採用プロセスの自動化で効率アップ データ分析による最適なマッチング デメリット 初期導入コストがかかる システムに頼りすぎると柔軟性が低下

多くのATSは月額制で提供されており、料金はシステムの機能や利用人数によって異なります。

一部のATSでは初期導入費用が必要で、0円のところもあれば、数十万円程度かかるところもあります。カスタマイズが必要な場合は高額になることがあります。

ATS名	sonarATS	ジョブカン	HERP Hire	HRMOS
初期費用	0円	0円	要問い合わせ	要問い合わせ
月額料金	22,000円〜	8,500円〜120,000円	要問い合わせ	要問い合わせ

16.地域密着型の募集（地方自治体との連携）

地方創生や移住支援を目的とした自治体との連携で、地域に特化した人材を募集します。

メリット 地域密着型の応募者にアプローチできる 地方創生や移住支援とも連携可能 デメリット 地域によっては人材が限られる 長期間の取り組みが必要

地域おこし協力隊制度を通じて、地域課題解決に取り組む人材が募集されています。この制度では、地域の魅力発信や新たなビジネスモデルの構築など、多様な活動が行われています。

17.アルムナイ採用

退職した元社員を再び採用する方法です。

メリット 業務や文化に馴染んでいるため即戦力になる 再雇用によりモチベーションが高いケースが多い デメリット 他の社員との関係に影響を与える可能性 同じスキルセットの人材に偏る

アルムナイ採用で最も重要なのは、給与とポジションの設定です。以前の在籍経験を考慮して条件を決めるか、あくまで「中途社員」として新たに設定するかを慎重に検討する必要があります。

在籍中の社員と再雇用される人材の双方に不満が生じないよう、公平で透明性のある条件設定を行いましょう。

人材募集の進め方

人材募集は、下記のステップで進めていくと効果的です。

1. 採用計画の立案
2. 募集手法の選定
3. 求人票の作成・掲載
4. 応募者対応・書類選考
5. 面接
6. 内定・入社手続き
7. 効果検証

各ステップについて、解説していきます。

採用計画の立案

まず、どんな人材が必要なのかを明確にします。採用計画をしっかりと立てることで、以下のようなメリットがあります。

• 目的の明確化：なぜ人材が必要なのか、どのような役割を担ってほしいのかが明確になります。
• 求める人材像の具体化：漠然とした「良い人」ではなく、具体的なスキル、経験、人物像が明確になります。
• 効率的な募集活動：ターゲットが明確になるため、適切な募集チャネルや方法を選定でき、無駄なコストや時間を削減できます。
• 選考基準の明確化：どのような基準で応募者を評価するかが決まるため、公平で一貫性のある選考が可能になります。
• 関係者間の認識合わせ：経営層、人事、現場など、採用に関わる全ての関係者が同じ目標に向かって協力できます。

採用計画の立案は、人材募集のプロセス全体を成功させるための基盤となる部分です。

募集手法の選定

採用計画の立案で「どのような人材を」「何人」「いつまでに」採用するのかが明確になった後、その目標を達成するために「どのように募集するか」を具体的に決めるのが「募集手法の選定」です。

適切な募集手法を選ぶことは、以下のような点で成功に直結します。

• ターゲット人材へのリーチ：求める人材がどこにいるのかを把握し、その人材に効果的に情報を届けられる手法を選ぶことが重要です。例えば、若手エンジニアを求めるならSNSや専門求人サイト、経験豊富な管理職なら人材紹介やヘッドハンティングが適しています。
• 効率的な採用活動：費用対効果の高い募集手法を選ぶことで、無駄なコストを削減し、効率的に採用活動を進めることができます。
• 企業のブランディング：どのような募集手法を選ぶかによって、企業のイメージや文化を伝えることができます。

求人サイト、人材紹介、ハローワーク、SNSなど、様々な手法の中から自社の状況や求める人材に合わせて最適な手法を選びましょう。

求人票の作成・掲載

「採用計画の立案」で求める人材像や募集の目的が明確になり、「募集手法の選定」でどの媒体を使うかが決まったら、その媒体に掲載するための具体的な「顔」となるのが求人票です。

求人票は、企業の魅力や仕事内容を求職者に伝える最初の接点であり、応募を促す上で極めて重要です。具体的には、以下の点が「求人票の作成・掲載」に含まれます。

• 求人情報の文章化：募集背景、仕事内容、求めるスキル・経験、勤務条件（給与、勤務時間、福利厚生など）、企業情報、選考プロセスなどを具体的に記述します。求職者が自身のキャリアや生活をイメージできるよう、魅力的かつ正確な情報を提供することが求められます。
• ターゲットに合わせた表現：選定した募集手法やターゲットとなる求職者の層に合わせて、言葉遣いや表現方法を調整します。例えば、若手向けであればカジュアルなトーン、専門職向けであれば具体的な技術要件を前面に出すなどです。
• 掲載作業：作成した求人票を、選定した求人サイト、人材紹介会社、自社採用ページなどに実際に掲載する作業です。掲載後も、誤字脱字がないか、情報が正しく表示されているかなどを確認することも含まれます。

効果的な求人票を作成し、適切な場所に掲載することは、質の高い応募者を集めるための鍵となります。

応募者対応・書類選考

応募があったら、迅速かつ丁寧に対応しましょう。

• 応募受付：応募書類を受け取ったら、すぐに連絡をして応募者に安心感を与えます。
• 書類選考：応募条件や求める人物像に合っているか、履歴書や職務経歴書などをもとに判断します。

面接

書類選考を通過した応募者に対して面接を行います。

• 一次面接：人事担当者や現場の担当者が行い、基本的なスキル、経験、人柄、会社の雰囲気との相性などを確認します。
• 二次面接以降：役員などが担当し、より深い視点から応募者の能力や潜在能力、入社したいという気持ちなどを確認します。
• 選考基準を統一する：複数人で面接をする場合は、評価基準を明確にして公平な選考を心がけましょう。
• 応募者へのフィードバック：選考結果は速やかに、丁寧な言葉で伝えます。不採用の場合でも、感謝の気持ちを伝えることが大切です。

内定・入社手続き

面接を通過し、採用が決まったら内定を出します。

• 内定通知：書面やメールで、正式な内定を伝えます。勤務条件や給与などを明確に記載しましょう。
• 条件交渉：必要に応じて、給与や待遇などの条件について話し合います。
• 入社意思確認：応募者の入社意思を確認します。
• 入社手続き：入社日、必要な書類の案内、社会保険や雇用保険の手続きなどを進めます。

効果検証

単に人材を募集して採用するだけでなく、次回の募集活動をより良くしていくための「改善」のフェーズにあたります。採用活動は一度で終わりではなく、継続的に行っていくものなので、効果検証を通じてPDCAサイクル（Plan-Do-Check-Action）を回し、常に最適化していくことが成功の鍵となります。

効果検証では、以下のような点を振り返り、分析します。

• 費用対効果の分析：どの求人媒体や人材紹介会社が、最も効率的に質の高い人材を確保できたか（採用一人あたりのコストなど）。
• 各選考段階の歩留まり：書類選考、一次面接、二次面接など、各ステップでどのくらいの候補者が残ったか、あるいは辞退したか。
• 応募の質：応募してきた人材が、当初求めていた人物像やスキルとどの程度マッチしていたか。
• 入社後の定着率と活躍度：採用した人材が実際に会社に定着し、期待通りのパフォーマンスを発揮しているか。
• 採用期間：応募から内定、入社までに要した期間は適切だったか。

これらのデータをもとに、何がうまくいき、何が課題だったのかを特定します。その結果、次回の募集では「求人票の表現を改善する」「別の募集手法を試す」「面接の質問内容を見直す」など、具体的な改善策を立てることができます。

効果検証は、単なる振り返りではなく、未来の採用成功に向けた貴重な投資と言えるでしょう。

正しい人材募集の選び方

人材募集の方法は分かったけれど、一体どの方法が自社に合っているのだろうかと悩む方もいるのではないでしょうか。

ここでは、正しい人材募集の選び方を解説します。

すぐに採用したい場合

「急いで人手が必要…」そんな時には、以下の方法が効果的です。

• 求人サイトの活用
• キャリアイベント

求人サイトを活用すれば、転職希望者に求人情報を広く届けられ、多くの求職者にアプローチできます。

キャリアイベントでは、求職者と直接会って話せるため、即戦力の発掘がしやすくなります。

スキルを持った人材を採用したい場合

専門的なスキルを持つ人材が必要な場合は、以下の方法を試してみましょう。

• ダイレクトリクルーティング
• 人材紹介会社の利用

ダイレクトリクルーティングでは、欲しいスキルを持った人に自社から直接アプローチできるため、マッチング率が高くなります。

人材紹介会社を使えば、専門性の高い人材をプロの紹介で確保しやすく、スキルの見極めもサポートしてもらえます。

長く働いてくれる人を採用したい場合

安定して長期的に働いてくれる人材を求める場合、以下の手法がおすすめです。

• 社員紹介制度（リファラル採用）
• 合同企業説明会

リファラル採用は、既存の社員から紹介してもらうため、自社の文化や価値観とのミスマッチが少なく、定着率が高まります。

合同企業説明会では、選考の前に企業と求職者がカジュアルに情報交換でき、お互いの理解を深めた上で採用につなげられます。

短い期間だけ採用したい場合

「繁忙期だけ」「急な欠員対応が必要」といった短期のニーズには、次の方法が有効です。

• 人材派遣
• ポスティング

人材派遣なら、短期間でも即戦力になる人材を素早く確保でき、急なニーズにも対応しやすくなります。

地域密着型の求人が必要な場合は、ポスティングで近隣の住民に直接求人情報を届け、短期間の働き手を募集するのも効果的です。

料金をかけずに採用したい場合

コストゼロで人材にリーチできる方法は、以下がおすすめです。

• ハローワークの活用
• 自社サイト・採用ページ

ハローワークは完全無料で求人情報を掲載でき、とくに幅広い年齢層の求職者が利用しています。地元企業としての求人情報を広く届けたい場合にも有効です。

自社のホームページや採用専用サイトを使えば、コストをかけずに求人情報を発信できます。無料で簡単にサイトを立ち上げられるサービスもあり、自社の魅力を詳しく伝えたい場合に効果的です。

求人募集をかけても人が集まらない時の対処法

いくつか人材募集をかけたものの、なかなか人員が集まらない！そんな時は、以下の対処法を実践しましょう。

求人票の見直し

「応募が来ない…」と思ったら、まずは求人票の中身を再チェックしましょう。仕事内容や必要なスキルが曖昧だと、「自分に合ってるのかな？」と応募をためらわれがちです。

具体的に「どんな仕事をしてもらいたいのか」をはっきり示し、求職者に安心感を与えましょう。

目を引くタイトルに変えてみる

求人票のタイトルは最初に目に留まるポイントです。

「〇〇円以上」「未経験OK」「リモートあり」など、求職者が興味を持つ条件を盛り込んだタイトルを工夫しましょう。

条件が厳しすぎると応募が減るので、「必須条件」と「あれば嬉しい条件」を分けて、柔軟性を持たせるのも大事です。

媒体選びはターゲットに届く場所で募集する

どの求人媒体を使うかも成功のカギです。

• ITエンジニアなら「Wantedly」や「Green」
• 飲食や接客なら「バイトル」や「タイミー」など

上記のように求める人材が集まりやすい場所に求人を出せば、応募数がグッと増えます。

またSNSもターゲット層に合った媒体を選んで活用しましょう。

自社の魅力発信 

自社の働く魅力をブログやSNSで発信するのも効果的です。

• オフィスの様子や社員の声をリアルに伝える
• 社内イベントや仕事風景を公開して職場の雰囲気をアピール

「この会社で働くのは楽しそう！」「ここで働いてみたい」などと思わせる発信ができれば、求職者の興味を引きやすくなります。

人材募集で注意すべきポイント

人材募集を行う前や後には、以下5つのポイントにも注意を払いましょう。

採用基準をクリアにする

「こんな人が欲しい！」という理想像をはっきりさせるのは重要です。

基準が曖昧だと、ミスマッチが起こりやすく、結果として「思ったのと違う…」と早期離職のリスクも。具体的なスキルや価値観の一致を見据え、ターゲットを明確にしましょう。

予算を決めて効率アップ

募集するための広告や求人サイトの費用は数万円～100万円など幅広くなっています。そのため、「このくらいの費用でこんな人を採用したい」 という予算設定が必要です。

中期経営計画に基づいて、現実的な範囲で計画を立てると後悔しません。

採用担当者の動きをチェック

求人の管理や応募者への連絡には意外と手間がかかります。

担当者の負担が大きくなると返信が遅れてチャンスを逃すこともあるため、チーム全体で協力できる体制を作り、リソースに余裕を持たせましょう。

採用活動のスケジュールは早めに決める

「この時期までに何人採用する」というゴールを設定し、それに合わせてスケジュールを組むのが基本です。

締め切りギリギリに焦ることがないように、余裕を持った計画で進めましょう。とくに急な退職などに備えて、別のプランも用意すると安心です。

応募者が知りたいことを伝える

「この会社で働きたい！」と思ってもらうには、職場の雰囲気や福利厚生などの情報をわかりやすく伝えるのがポイントです。

未経験者向けには研修制度や成長ストーリーを紹介することで、「自分にもできるかも」と背中を押せます。

選考結果は早めに連絡する

面接後の連絡が遅れると、せっかくの良い人材が他社に取られることもあります。

できるだけ早く結果を伝えることで、応募者の入社意欲を高められます。迅速な内定通知は「この会社は自分を求めている」と感じてもらうチャンスです。

人材募集に課題感をお持ちならlikelyにご相談ください

本記事では、人材募集の方法と、それぞれのメリット・デメリットについて解説しました。応募が集まらない場合は、求人票の見直しや媒体選びを工夫し、柔軟な条件設定で応募者の不安を和らげましょう。

likelyでは、経験豊富なコンサルタントが、貴社のニーズに合わせた採用戦略を構築し、最適な採用活動を支援します。自社の魅力発信と、ターゲットに合ったアプローチで理想の人材を探すお手伝いをしています。